Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Содержание

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2020 году – в школе, учителю, ДОУ

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

2   0   3302

Данный документ составляется в случаях, когда сотрудник совершил незначительные проступки.

Зачастую они связаны с нарушением трудовой дисциплины. За подобное работнику грозят различные санкции. Их перечень, а также область применения указаны в статье 192 часть 1 ТК РФ.

Что это такое 

Дисциплинарное взыскание используется, когда руководитель пытается предупредить появление нарушений со стороны сотрудника в будущем. Из всех видов наказания является самым щадящим.

Это связано с тем, что совершенное нарушение является незначительным, однако игнорировать его нельзя. Данное взыскание можно не вносить в личное дело сотрудника. Этот вопрос решает сам работодатель, который и применяет данное наказание.

Самому работнику может грозить лишение премии, либо же устный выговор.

Таким образом, данное наказание используется в качестве предупреждения для сотрудника, и не грозит ему большими потерями.

Причины из-за которых оно может быть наложено

Оно может быть наложено, если работник не справляется со своими прямыми обязанностями, либо же нарушает устав фирмы.

Другие причины могут быть указаны в локально-правовых актах компании или же иной внутренней документации.

Чаще всего, к проступкам, за которые сотрудник несет данное наказание, относят:

  1. Невыполнение обязанностей, прописанных в его трудовом договоре. Также к этому пункту можно отнести неисполнение приказов вышестоящего руководства.
  2. Отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд. Иными словами, данное действие можно назвать прогулом. Однако, при наличии уважительных причин, наказание за подобное не следует. Также в институтах для студентов тоже применяется данное наказание за прогулы.
  3. Нарушение законодательства, либо же правил, установленных самой компанией. В данной ситуации важно, чтобы работник был ознакомлен с этой документацией. Подтверждением этого служит его подпись.

Если эти условия соблюдены, то в сторону сотрудника может быть применено данное наказание. Например:

  • за отказ носить рабочую форму;
  • из за драки;
  • за пьянку, устроенной сотрудником.

Однако, если работник не ознакомился с правилами, то и применить данное взыскание в отношении его не возможно, так как формально, он не знал этих правил.

Также помимо этих причин, существует ряд других оснований. Они связаны с оскорблением других сотрудников, важных лиц, либо за несвоевременную подачу документов.

Сроки наложения

С того момента, как в отношении работника применяется данное наказание, он находится под пристальным контролем. Это обусловлено предупреждением совершения новых проступков.

В ситуации, когда работник находится под наблюдением и совершает повторное нарушение, в его отношении применяются уже более суровые виды наказания. Некоторые из них могут повлечь последующее увольнение данного сотрудника.

Также сам работодатель может досрочно снять с работника замечание. Подобное происходит по инициативе руководителя. Например, если сотрудник признал свою вину, либо же исправил нарушение.

Для отмены, руководителю требуется издать соответствующий приказ. С ним должен быть ознакомлен сам сотрудник и все причастные лица. В качестве своего согласия, они ставят подписи под данным документом.

Чем грозит

Для работника подобное нарушение грозит следующими санкциями:

  • устное предупреждение;
  • постановка на строгий контроль;
  • меры, связанные с лишением премии;
  • иные штрафные санкции, предусмотренные локально-правовыми актами фирмы.

Данное наказание особо не сказывается на сотруднике, так как оно призвано, лишь предупредить его, и обратить внимание работодателя.

Однако в ситуации, когда работник повторно совершает нарушение, в его отношении могут быть применены более серьезные меры наказания, вплоть до снятия с должности.

Как выглядит образец приказа о дисциплинарном взыскании с работника в виде замечания

Алгоритм действий по составлению данного приказа:

  1. Для начала работодатель обязан зафиксировать само нарушение. Для этого ему нужно составить специальный акт, в котором он изложит всю суть произошедшего.
  2. После он должен получить от работника объяснения совершенного проступка. Если они оказываются исчерпывающими, либо есть уважительная причина, то чаще всего данное наказание не применяется. Важно, чтобы объяснение было получено работодателем в течение двух дней с момента совершения нарушения.
  3. Если же объяснений нет, либо их недостаточно, работодатель обязан составить приказ о данном взыскании.

Важно, что сам работник должен быть ознакомлен с данным документом в течение 3 дней, с момента его составления. Подтверждением согласия является подпись сотрудника. Если он отказывается ее ставить, нужно составить соответствующий акт.

Также нужно предельно внимательно и точно составлять данный документ, потому что в случае разбирательств его будут тщательно проверять.

Трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена унифицированная форма. Исходя из этого, работодатель может использовать произвольно составленный шаблон.

Важно, чтобы в нем обязательно содержались следующие пункты:

  • полное наименование организации;
  • ФИО и должность составителя;
  • порядковый номер данного приказа;
  • дата его составления;
  • ФИО и должность сотрудника, совершившего нарушение;
  • основную часть, в которой содержится сама претензия.

Также важно приложить все документы, которые могут подтвердить факт нарушения. Это может быть:

  • акт, написанный работодателем;
  • докладная записка;
  • служебная записка.

Сам документ может быть написан от руки, либо напечатан на компьютере. Важно использовать лист формата А4, либо же бланк установленный предприятием. Также обязательным является наличие оригинальной подписи руководителя фирмы.

Образец данного приказа за прогул:

За опоздание:

В школе и в ДОУ учителю:

Бухгалтеру:

Работник, который не согласен с подобной мерой пресечения имеет полное право подать жалобу в трудовую инспекцию. По итогам проверки которой, будут выявлены все нарушения. Также сотрудник должен иметь при себе любую документацию, либо же иные доказательства, подтверждающие его невиновность.

Если работодатель отказывается принимать их, сотрудник имеет полное право подать в прокуратуру. По проверке прокуратуры, виновные лица будут привлечены к ответственности. Так как данный документ пишется от лица руководства фирмы, он должен иметь письменное основание.

Чаще всего в этой роли выступают следующие документы:

  • докладная записка, в которой содержится информация о совершенном нарушении;
  • акт, составленный руководителем организации.

Если приказ не имеет оснований, он не является действительным. Также работодатель, совершивший данное нарушение будет привлечен к административной ответственности.

Какое еще может быть наказание

Помимо дисциплинарного, также есть ряд других взысканий. Из них выделяют следующие:

  1. Выговор. Является довольно серьезным взысканием, которое может привести к увольнению. Руководитель обязательно должен издать соответствующий приказ и ознакомить сотрудников с ним. Также данное наказание негативно сказывается на репутации самого сотрудника в фирме.
  2. Увольнение. Крайняя мера наказания. Она объявляется только в случае, когда работник систематически совершает нарушения, а также совершает очень серьезный проступок. Перед увольнением, как правило, сотруднику отправляют предупреждение. В трудовой книжке делается соответствующая запись. Данное наказание грозит получением отрицательной репутации у работодателей, что может помешать, в будущем сотруднику найти работу.

Таким образом, дисциплинарное взыскание самая мягкая мера пресечения. Сотрудник не несет никаких убытков, однако находится на контроле у руководства.

Получить данное наказание можно за нарушение устава фирмы, или за совершение различных виновных действий. Также работодатель должен объявить соответствующий приказ, с которым обязан ознакомить всех причастных сотрудников.

Последние должны поставить свою подпись в знак согласия с данным документом.
Игнорирование данного наказания может повлечь за собой иные меры взыскания в виде выговора, в том числе и увольнение.

: Как наказать работника за опоздание. Елена А. Пономарева.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://lgotyboss.ru/obrazec-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechanija/

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.

Статья 192

Образец приказа

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

Статья 193

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт.

Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка.

Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода.

Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период.
Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Образец приказа

Срок действия дисциплинарного взыскания замечания

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Снятие замечания как дисциплинарного взыскания

Замечание, объявленное письменно, может быть снято двумя способами:

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Образец приказа о снятии взыскания

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/prikaz-o-nalozhenii-disciplinarnogo-vzyskaniya-v-vide-zamechaniya-obrazec/

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Кадры Устное замечание — это один из видов дисциплинарного взыскания. Нарушения трудовой дисциплины, к сожалению, не редкость. Рассмотрим, как правильно оформить наказание незначительных проступков.

Также вы сможете скачать актуальный образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания — замечания. 23 января 2019 Климашевская Алена

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами.

Как правило, начинают с самых щадящих:

  • в первую очередь выносят замечание;
  • затем следует выговор — более строгое наказание;
  • если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  • замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  • как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
  • сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  • нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  • дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения, правила оформления, образец приказа

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Замечание является наиболее легкой формой дисциплинарного взыскания работника, которая чаще всего применяется к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое замечание работнику

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить такие формы ответственности, как выговор, замечание или увольнение.  Взыскание в виде замечания на практике применяется достаточно часто.

Взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, которая применяется к сотрудникам за совершенный проступок.

Замечание практикуется за такие негрубые нарушения, как небольшое опоздание или несоблюдение установленного дресс-кода.

Но при первичном нарушении трудовой дисциплины работодатель может ограничиться обычным устным предупреждением и не привлекать работника к взысканию в виде замечания.

Так как, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учесть все обстоятельства происшествия при назначении наказания, то взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать сложностей при обосновании выбранной им формы. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса, за один дисциплинарный проступок к работнику применяется одно взыскание.

По ст. 192 ТК работодатель может применить взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него дисциплинарных взысканий. Данные обязанности должны найти документальное закрепление в трудовом договоре, должностной инструкции или локальным нормативно-правовым актом. При этом на основании ст. 68 ТК работник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Получается, что если работодатель не ознакомил работника с документами, закрепляющими должностными обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнение.

Порядок оформления

При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.

Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.

Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.

Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.

Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.

Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.

По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.

Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.

На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя.

Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания.

В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.

Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.

В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную.

Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности.

Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.

Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.

Приказ оформляется в свободной форме.

В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.

Сведения о наложенном на работника дисциплинарном взыскании в виде замечания не вносится в трудовую книжку. В ст. 66 ТК прямо запрещено внесение данных сведений в трудовую книжку.

По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.

Срок действия

После того как приказ об ответственности в виде замечания был вынесен, он будет действовать в течение года. Эти сроки прямо указаны в Трудовом кодексе в ст. 194.

После того как календарный год истек, замечание автоматически аннулируется, и сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Но сотрудник вправе обжаловать наложение на него взыскания, обратившись в комиссию по рассмотрению трудовых споров или трудовую инспекцию. В особо сложных случаях работник может подать заявление в суд.

Досрочное снятие взыскание в виде замечания

Трудовое законодательство закрепляет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания с работника. Работодатель может по своей инициативе снять  дисциплинарное взыскание досрочно через издание соответствующего приказа.

Также о досрочном снятии взыскания с работника могут ходатайствовать:

  1. Сам сотрудник, на которого оно было наложено.
  2. Его непосредственный руководитель.
  3. Представители профсоюзной организации.

Ходатайство составляется в свободной форме и может содержать указания на обстоятельства, которые обуславливают целесообразность досрочного прекращения действия замечания: например, сотрудник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, более не нарушал дисциплину, ответственно исполняет приказы руководства и выполняет поставленные плановые показатели.

Удовлетворение поданной на имя работодателя просьбы является его правом, а не обязанностью.

Последствия для работника

Трудовой кодекс не содержит указания на то, какими должны быть последствия замечания для сотрудников. На практике дисциплинарное взыскание может негативно отразиться на размере заработка работников. Так, урезать ему оклад работодатель не вправе. Но в положении об оплате труда может быть предусмотрено лишение сотрудников с действующими взысканиями стимулирующих выплат, например, премии.

Работодатель не вправе штрафовать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка на основании вынесенного замечания. Если из зарплаты работника был удержан дисциплинарный штраф, то при обжаловании взыскания работодатель должен выплатить все удержанные суммы работнику вместе с компенсацией за просрочку в выплате зарплаты по ст. 236 ТК.

Также если трудовая инспекция выявит факт применения к работнику, помимо дисциплинарного взыскания, штрафа, то работодателю может грозить административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Для организации штраф по указанной статье составляет 30-50 тыс. р., для руководителя компании – 1-5 тыс. р.

Если работник был подвергнут взысканию в виде замечания, а в течение года совершил повторный проступок и подвергся новому дисциплинарному взысканию, то работодатель может уволить его на законных основаниях по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде замечания оформляется через издание приказа руководителем. В этом документе необходимо описать ситуацию, которая сопровождается ссылками на положения трудового договора или локальных актов предприятия, которые устанавливают обязанности работника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/zamecanie.html

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Особые взыскания накладываются работодателями на работников, которые недобросовестно подошли к выполнению трудовых обязанностей. Они не являются обязательными к применению и могут быть заменены беседой или другими неформальными мерами.

Если проступок служащего не принес существенного ущерба для предприятия, но требует строгого указания работнику на недопустимость соответствующих действий, то работодатель имеет право издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания.

Нарушения дисциплины и их последствия

Дисциплинарное наказание может применяться, если работник совершил один из следующих проступков:

  • не выполнил действия, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции;
  • нарушил трудовую дисциплину;
  • выполнил действия, запрещенные трудовым договором или должностной инструкцией;
  • нарушил технику безопасности.

Статья 192 ТК РФ устанавливает 3 допустимых вида наказаний за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Штрафы, сокращение оклада и другие меры воздействия финансового характера не предусмотрены в законодательстве. Для некоторых групп трудящихся могут применяться специализированные виды наказаний.

При выборе взыскания руководителю следует учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, сопутствующие его совершению.

Замечания применяются для наказания за легкие провинности, а увольнение – за грубые нарушения, повлекшие утрату доверия к сотруднику.

Например, опоздание на работу на 1 час может рассматриваться, как легкое нарушение, а хищение имущества предприятия, практически всегда, приводит к увольнению.

За одно нарушение может быть наложено только одно наказание, поэтому предварительно работодателю следует провести соответствующую проверку, чтобы полностью оценить обстоятельства и последствия недобросовестного поступка работника.

При тщательном рассмотрении порядка применения дисциплинарных мер воздействия за легкие проступки, можно убедиться, что работодателю предоставлено право самостоятельно выбирать вид взыскания. В случае тяжелых нарушений, приведенный ниже порядок может быть дополнен другими действиями. Например, внесением записи в трудовую книжку или инициацией уголовного процесса.

Порядок применения

Перед принятием решения о наложении официального замечания руководитель должен запросить у работника объяснительную записку. Он также может инициировать внутреннее расследование для уточнения обстоятельств совершения провинности.

Если работник не напишет затребованную записку в двухдневный срок, то руководитель имеет право оформить акт об отказе от предоставления объяснений и перейти к составлению приказа.

Приказ о применении дисциплинарной ответственности составляется в свободной форме. Его текст должен содержать следующие сведения:

  • описание допущенного нарушения;
  • дату его совершения;
  • вид выбранного наказания;
  • подтверждающие документы.

К подтверждающим документам относятся объяснительная записка нарушителя или акт об отказе в ее предоставлении, докладное распоряжение руководителя подразделения и прочие.

Образец соответствующего документа можно найти на просторах интернета или составить самостоятельно, по аналогии с типовыми кадровыми формами, т.к. законодательно не установлен определенный вид письменного наказания сотрудника. Предупреждение, оформленное в надлежащем виде, является одним из множества организационных приказов.

Скачать (blank_prikaza_o_disciplinarnom_vzyskanii.doc, 21KB)

Документ подписывается руководителем нарушителя, а также уполномоченным представителем отдела кадров или администрации предприятия. В течение 3 дней после издания, оформленный приказ должен быть передан на подпись сотруднику, совершившему проступок. Если же работник отказывается поставить подпись об ознакомлении, то составляется соответствующий акт.

Письменное оформление дисциплинарной ответственности должно быть издано не позднее одного месяца со дня выявления нарушения. Если работник находится в отпуске или на больничном, то этот срок может быть продлен до 6 месяцев.

Любые отклонения от правил, в порядке наложения официальных взысканий, могут стать причиной для обжалования.

Трудовая инспекция и органы по рассмотрению трудовых споров имеют право отменить выбранное работодателем наказание.

Однако дисциплинированным сотрудникам не стоит акцентировать внимание на вынесенной отметке, т.к. эта мера воздействия не несет негативных последствий для дальнейшей трудовой деятельности.

Прекращение действия принятых мер

Замечание снимается автоматически, если его наложили единожды в течение 1 года. По прошествии указанного времени, работник снова считается не нарушавшим дисциплину. Однако, если в течение года трудовая дисциплина нарушается сотрудником несколько раз, то такое поведение может стать причиной для увольнения.

Обратите внимание! Работодатель может отменить наказание до истечения 12 месяцев с момента его применения. Для этого ему следует составить приказ, содержащий информацию о замечании, а также, в обязательном порядке ознакомить с ним работника.

Большинство работодателей идут навстречу дисциплинированным работникам. Если сотруднику вынесено замечание, но этот момент его беспокоит, всегда можно обратиться к руководителю с просьбой об отмене взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарной ответственности является действенной мерой воздействия на служащих в случае легких проступков.

Любые неточности в тексте документа или процессе его подготовки, могут привести к отмене наказания в результате обжалования.

Несмотря на то, что единожды оформленное замечание не приводит к необратимым последствиям, сотрудники негативно реагируют на такую меру взыскания.

Если работник добросовестно подходит к своим трудовым обязанностям и не нарушает установленные регламенты регулярно, в отношении него работодателю не стоит выносить дисциплинарное за разовый проступок. Дело в том, что даже если сотрудник понимает отсутствие серьёзных последствий данного взыскания, он может воспринять эту меру чрезвычайно критической.

Судебная практика показывает, что многие работники очень восприимчивы к документальной критике их трудовой деятельности. Замечание, оформленное приказом, может привести к стрессу, поэтому рекомендуется внимательно изучить послужной список сотрудника, прежде чем выносить замечание в виде дисциплинарного взыскания.

Источник: https://trud.guru/dokumenty/prikaz-o-zamechanii.html

Замечание работнику: образец приказа об объявлении дисциплинарного взыскания

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Бизнес юрист > Трудовое право > Как выносится замечание работнику, образец приказа, правила составления

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Понятие замечания, какие последствия оно несет работнику

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

  • увольнение
  • предупреждение о несоответствии занимаемой должности
  • наложение материальной ответственности
  • объявление выговора
  • единоразовое лишение премиальных выплат
  • замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Дисциплинарное взыскание

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Нужно запомнить, что перед решением об объявлении замечания работодатель или уполномоченные им лица обязаны отобрать объяснение у виновника по этому поводу, и только после этого принимать решение. Если этого не сделать, то нарушится обязательный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько действует замечание

Замечание сотруднику

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание. Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий. То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Основание для приказа

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

Законодательная база

  • должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
  • правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
  • инструкции по технике безопасности
  • договор о полной или частичной материальной ответственности
  • инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
  • министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Важно знать, что сотрудника нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины, если в это время он находился на больничном или в отпуске.

Порядок объявления замечания

Порядок объявления замечания следующий:

  1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
  2. Следующий шаг – это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
  3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
  4. Последний шаг – это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Скачать образец приказа о замечании [30.50 KB]

Нужно запомнить, что если данный порядок будет нарушен, то рабочий может его оспорить в комиссию по трудовым спорам или районный суд. В большинстве случаев, когда работодатель не придерживается вышеуказанного порядка, суды отменяют дисциплинарное взыскание.

Правила составления приказа

Практически на всех предприятиях имеются свои формы дисциплинарных приказов. Если таковых нет, тогда за помощью можно обратиться к различным инструкциям, или утвержденным Госстатом РФ типовым формам приказов.

Любой приказ о наказании всегда составляется в письменной форме (на бумажном носителе), и подписывается рабочим. Если человек не желает ставить свою подпись в нем, тогда приглашаются двое свидетелей и фиксируют данный факт своими подписями.

Приказ о замечании должен иметь следующую информацию:

Правила составления приказа

  1. Вверху по центру листа пишется полное название предприятия, учреждения, организации. Под ним, по центру «Приказ №___». Ниже с левой стороны ставится дата его вынесения, населенный пункт.
  2. Ниже, с левой стороны пишется «о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику такого-то подразделения, цеха».
  3. Далее детально расписывается информация о том, какой факт нарушения трудовой дисциплины имел место. Например, такой-то нарушил пункт 3 должностной инструкции, в связи с чем произошла поломка оборудования. Либо работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам на протяжении такого-то времени.
  4. Затем, по центру пишется «Приказываю». Под ним указывается, что такой-то работник за нарушение трудовой дисциплины подвергается дисциплинарному наказанию в виде замечания.
  5. Чуть ниже указываются основания. Это могут быть должностные записки, объяснения свидетелей и другие собранные документы. Лучше написать их детальный перечень, чтоб рабочий знал, на основании чего получил трудовое взыскание.

Закон не требует выдавать копию такого приказа, но если человек желает его получить, то работодатель не вправе отказать в этом.

Нужно знать, что для оспаривания наказания в суде (кроме увольнения), установлен срок в три месяца с момента получения копии приказа.

Замечание является самым легким наказанием за нарушение трудовой дисциплины. Оно не влечет за собой таких правовых последствий как увольнение с работы или наложение материальной ответственности.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/zamechanie-rabotniku-obrazets-prikaza.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.