Контроль за дисциплиной труда

Содержание

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Контроль за дисциплиной труда

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

 Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»).

При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/trudovaya-disciplina-na-predpriyatii-i-metody-ee-obespecheniya

Оформление результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной

Контроль за дисциплиной труда

Правила внутреннего трудового распорядка должны утверждаться в каждой компании. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют режим рабочего времени, время начала и окончания работы; время и виды перерывов в работе; число смен в сутки и др. вопросы.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена законодательством. Детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных, как стандарты предприятия СТП. Например, стандарт организации: трудовая дисциплина; виды нарушений и меры воздействия на нарушения.

Цели разработки – установление единого порядка привлечен6ия работников к дисциплинарной ответственности. Предприятие может разработать стандарт-систематизация учета нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок( процедуру) наложения и взыскания дисциплинарного взыскания, применимый к местной специфике.

Устанавливает алгоритм оформления внутренних документов организации с приложение образцов для их составления.

В качестве образца для составления служит инструкция об организации и проведении служебных проверок. Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.

Документы подтверждающие факт дисциплинарной ответственности оформляются двумя способами:1)непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 2)оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. В локальном нормативном акте необходимо определить правила и критерии оценки дисциплинарных поступков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учёт наложенных на работника дисциплинарных взысканий , а также анализ причин , способствующих нарушению трудовых обязанностей. Способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно.

Важным элементом создания необходимых условий обеспечивающих нормальную производственную работу в коллективе является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда , закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка применения к работнику.

Меры поощрений.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Поощрения можно подразделить на материальные и моральные. Материальные меры поощрения- премирование, выдача ценного подарка. Меры морального поощрения- благодарность, награждение почётной грамотой.

Перечень мер поощрения приведён в трудовом кодексе, не является исчерпывающим. В нём предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине другие виды поощрений. Например дополнительные отпуска, компенсация затрат на отдых, персональные надбавки и другое.

За особые заслуги перед обществом и государством работник может представляться к государственным наградам.

Меры взыскания.

В соответствии с ТК России работодатель, в случае совершения работникам дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания .ТК предусматривает следующие дисциплинарные взыскания -замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье.

При рассмотрении трудовых конфликтов по вопросу правомерности применения дисциплинарного взыскания работодателю придётся доказывать: 1) наличие виновных в действии или бездействии работника; 2) соблюдение работодателем установленной процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Наложение дисциплинарного взыскания завершается изданием приказа в письменной форме и доведением содержания данного приказа до работника под роспись. Дисциплинарное взыскание оформляется текстовым приказом произвольной формы. Указанный приказ должен содержать все необходимые реквизиты , придающую юридическую силу документу.

В приказе необходимо указать и вид дисциплинарного проступка ,время его совершения или обнаружения и последствия. , а затем -вид применяемого взыскания и документы, послужившие основанием для издания приказа.

В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только ст.192 и 193 Трудового Кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение годичного срока по инициативе работодателя или самого работника или ходатайству непосредственного руководителя работника .Окончательное решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель.

Учёт награждений (взысканий) работников ведётся в отделе кадров в специальном журнале поощрений и наказаний. Условия взысканий, поощрений и увольнений изложены в ст . 192 ТК.

Приказ о премирование работников обычно подготавливается на основе представления к поощрениям . В представлении обычно указывается основные персональные данные работника, его стаж и наградах работника, даётся краткая мотивационная характеристика.

Приказ о поощрении(премировании, награждении) оформляется отделом кадров с применением унифицированных форм № Т -11 и № Т- 11 А.Записи о премировании и наградах подлежат внесению в трудовую книгу, кроме премий, получаемым работником в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Источник: https://studopedia.ru/18_55406_oformlenie-rezultatov-kontrolya-za-trudovoy-i-ispolnitelskoy-distsiplinoy.html

Контроль трудовой дисциплины с помощью Отдела контроля качества

Контроль за дисциплиной труда

Приветствуем, Читатель!

Контроль трудовой дисциплины с помощью Отдела контроля качества

Вводная

Помимо контроля уровня выполнения своих должностных обязанностей, важно понимать, что специалисты соблюдают установленные правила трудовой дисциплины.

Сегодня мы расскажем, как Отдел контроля качества может помочь компании не только фиксировать факты нарушений, но и контроль за управлением рабочими часами со стороны младших руководителей.

Время начала и окончания рабочего дня

В большинстве компаний сейчас имеются CRM-системы, у которых встроены инструменты по управлению рабочим временем.

Можно делать выгрузку и сверяться с графиком работы: есть ли расхождения.

ВАЖНО: да, сотрудники могут жульничать и начинать рабочий день с приложения. Поверьте: долго так жульничать не получится, рано или позно это вскроется и наказание будет суровым.

Длительность и количество перерывов

Один из самых интересных аспектов. Очень часто сотрудники начинают мухлевать, используя вместо одного большого перерыва – несколько маленьких.

Конечно: ничего плохого в этом нет. Только если Вы не будете фиксировать оставшиеся время перерывов, то сотрудники начнут активно злоупотреблять.

Особенно требуется усилить контроль в периоды пиковой активности Клиентов, чтобы не допускать простоя и потерь.

Учет рабочих смен

Чтобы не допустить дополнительных расходов на оплату смен, нужно контролировать достоверность заполняемой информации.

Если что-то вызывает сомнение, то требуется незамедлительно проверить. Действия в CRM, отправленные письма, звонки – всё, что может указать на действительное наличие сотрудника в офисе в указанный день.

Работа с личного телефона или инструментов не считается.

Качество ведения табеля

Выше мы писали о том, что могут происходить махинации. Нужно контролировать обе стороны. Мы специально отдельно прописываем, что Вам нужно на регулярной основе проверять актуальность указываемой информации.

Управление перерывами сотрудников

Сотрудник не только сам отпрашивается, его дают разрешение. Соответственно: в какие моменты руководитель принимает решение? Допускает ли он большое количество пропущенных звонков из-за этого? Отпускает ли одновременно на обед и на перерыв?

Обязательно контролировать ход принятия решений: от этого зависит операционная деятельность.

Контроль качества переработок

Очень любопытное направление. Задумайтесь: зачем сотрудник перерабатывает? Какого обоснование? Что именно он делал?

В обязательном порядке: если у сотрудника набирается много переработок, то проверьте качество через ОКК. Не допускайте накрутку себе заработной платы из-за собственной некачественной работы сотрудника.

Почему ОКК должен участвовать в данном процессе?

Сразу перейдет к аргументам:

  • Это дополнительный стимул для линейных/младших руководителей быть внимательными и собранными
  • Беспристрастный контроль предоставляемых показателей
  • Сопоставление качественных показателей и элементов трудовой дисциплины (например: сотрудник внезапно перевыполнил план, если посмотреть – то у него было много переработок)
  • ОКК является одним из разработчиков регламентных документов, поэтому его участие в контроле исполнения логично

Инструменты контроля

Чем нужно пользоваться, чтобы выполнить описанное выше:

  • CRM-система: оттуда берутся данные о начале и окончании рабочего дня, факты работы и примерная эффективность
  • Данные из табелей и графиков: именно данные документы позволяют обратить внимание на “аномальные” показатели
  • Использование рабочих инструментов: речь идет про телефонию, 1С и так далее. Любое ПО, которым разрешается пользоваться сотруднику
  • Контроль камер наблюдения: да, в этом нет ничего такого, чтобы убедиться во времени прихода на работу или времени нахождения на перерыве
  • Конкретные результаты работы: отчеты, которые сдают сотрудники по итогам рабочей смены. В них можно найти повод для дополнительной проверки
  • Количество пропущенных звонков/необработанных лидов: в процессе работы ОКК может обнаружить резкий рост потерянных звонков. Расследование предоставит выводы

Итог 1

Любой сотрудник должен не только качественно выполнять свою работу, но и соблюдать стандарты трудовой дисциплины. Это верный признак профессионала.

Итог 2

Линейные и младшие руководители должны уметь контролировать соблюдение трудовой дисциплины и не допускать хаоса. Топовым руководителям не всегда хватает времени на операционный контроль, они уже включаются на этапе “разбора полетов”.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/596f95081410c3b0c78d2f41/kontrol-trudovoi-discipliny-s-pomosciu-otdela-kontrolia-kachestva-5e3d456468cef210ce1c22e8

Контроль за дисциплиной труда

Контроль за дисциплиной труда

Мероприятия, направленные на контроль за дисциплиной труда, имеют два вида направленности. Внутренний контроль включает в себя внедрение систем пропуска сотрудников на работу и учета использования рабочего времени. Внешний контроль осуществляется при помощи внешних охранных структур.

Дисциплина труда включает в себя и понятие предотвращения потерь, о котором подробно рассказано в главе 7. Соответственно формируется и бюджет по данному направлению. В него включаются расходы, связанные с приобретением и обслуживанием корпоративных систем учета использования рабочего времени, затраты по их обслуживанию и обновлению.

Данный бюджет может быть отнесен как к службе персонала, так и к службе экономической безопасности или службе автоматизированных систем управления.

Работа с молодыми специалистами

Для более полного понимания концепции разработки бюджета, направленного на работу с молодыми специалистами и выпускниками учебных заведений, сделаем небольшое отступление и расскажем о ситуации, складывающейся в настоящее время на этом ответвлении рынка труда.

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Дело в том, что уровень российского образования вызывает в настоящее время все больше нареканий.

В отечественной системе образования появилось огромное количество направлений и нововведений, которые вызваны переходом страны на рыночные отношения.

В начале 90-х годов прошлого века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена, в квалифицированных экономистах ввиду отсутствия данного направления образования в советское время.

Но и появившиеся как грибы после дождя факультеты менеджмента и экономики не смогли в полной мере удовлетворить потребности новой экономики в кадрах. Это было вызвано тем, что качество российского образования было мало ориентировано на потребности предприятий, быстро переходивших на рыночные условия хозяйствования.

Немаловажным фактором в этот период было неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях.

При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов.

В процессе обучения большинство студентов вузов рассчитывает на предоставляемые высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть пропуском в мир больших возможностей. Для того чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.

Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели.

Не берусь утверждать однозначно, но, на мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза, для того чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности.

Для самих студентов это означает, что необходимо как активно изучать сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментальность их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению.

Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, достаточные знания для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т. д.

Кроме того, во многих случаях наем молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

• недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

• неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

• социальную и психологическую нестабильность и др.

Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли.

Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание они предпочитают производству и науке.

Наиболее престижными выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

Что в итоге получает работодатель, принимая на работу студента- Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие.

1. Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес.

2. Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими).

3. Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенность работой, амбиции и т. д.

), так и материальным – получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей.

Кроме того, студент ожидает, что, став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее.

4. Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

1. Требование к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе существует потребность в постоянной оценке процесса работы студентов, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела.

2. Непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны).

3. Кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студенток – это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка ит. д.).

4. Отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение).

5. Недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике).

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор, для того чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

• тестирование;

• изучение резюме и анкет;

• проведение деловых игр;

• решение ситуационных задач;

• составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).

В настоящее время имеются примеры успешного совместного сотрудничества молодых российских проектов в области Graduate Recruitment и российских подразделений крупных мультинациональных корпораций.

Уже появляются российские компании, которые могут принять студента на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.

Что же вследствие таких программ получает студент- Первое и самое значительное – это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации.

Следующее немаловажное преимущество – информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент – добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь следует назвать деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

В соответствии с этими тенденциями и строится бюджет, направленный на работу с молодыми специалистами и выпускниками.

Во время кризиса, как ни странно, работающие студенты оказались наиболее востребованной частью работников, в некоторых случаях замещая более опытных специалистов ввиду низких ожиданий по оплате труда и непритязательности.

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 60;

Источник: https://studopedia.net/12_9822_kontrol-za-distsiplinoy-truda.html

Контроль персонала: Как бизнесу эффективно следить за трудовой дисциплиной и безопасностью

Контроль за дисциплиной труда

Одним из важнейших предметов, необходимых сотруднику современного предприятия в течение всего рабочего дня, является пропуск, в который вшита RFID-метка. Обычно это небольшая пластиковая карточка с фотографией или без нее, с помощью которой можно пройти через контрольно-пропускной пункт, открыть нужный кабинет или даже получить бесплатный обед в столовой бизнес-центра.

Практически все сотрудники знают, что этот же пропуск позволяет контролировать время прихода на работу и ухода с рабочего места в конце дня, а при желании или каких-либо подозрениях с его помощью можно отследить, например, количество перекуров. При необходимости несложно придумать и варианты обхода такой системы, если, конечно, речь идет о самом простом сценарии ее использования.

Впрочем, современные решения для контроля персонала отличаются гораздо большей функциональностью, лучшей степенью защиты и широкими возможностями для интеграции, поэтому позволяют реализовать любые сценарии поведения сотрудников и помочь руководству компании обеспечить трудовую дисциплину и безопасность на предприятии.

Такую систему можно организовать, например, на основе продукта RealTrac: в этом случае, она будет с легкостью интегрироваться в существующую инфраструктуру с помощью открытого API, а дополнительными возможностями станет наличие ой связи и передачи данных между сотрудниками без использования Wi-Fi и других беспроводных сетей.

Как это работает?

Основа системы RealTrac — RFID-метки, которыми можно оснастить персонал и оборудование предприятия, а также сеть точек доступа, которые расположены на всей территории.

Контроль персонала может осуществляться как под открытым небом, так и внутри помещений и даже глубоко под землей, так как для работы RealTrac нет необходимости в использовании беспроводных сетей или традиционных решений на базе ГЛОНАСС и GPS.

Частью системы является и особое программное обеспечение, в которое можно загрузить карты (как онлайн-карты местности, так и специально созданные планы помещений), отметить различные зоны и указать уровень доступа для них.

В результате система позволяет фиксировать проход сотрудника в конкретную зону, включая пересечение границ запрещенных зон, длительность простоев или пребывания в одной точке (время без движения сотрудника или привязанного к нему оборудования), число перекуров или продолжительность обеденного перерыва, а также факт оставления тега на рабочем месте с целью «обмануть» систему контроля персонала.

Возможности интеграции

Благодаря открытому протоколу интеграции API система RealTrac может обмениваться данными с другими информационными системами, например, системами видеонаблюдения или контроля уровня доступа.

Так, двери в помещения могут открываться или разблокироваться просто по факту приближения персонального тега, не требуя прикладывания пропуска, или при входе человека в определенную зону именно там будет включаться видеокамера, передавая запись на пульт диспетчера, а при обнаружении факта нарушения границы какой-либо зоны информация о происходящем будет передана охране объекта.

Сценарии контроля персонала

Помимо классических сценариев — наблюдение за перемещением между зонами, оценка длительности простоев и перерывов, контроль времени, затрачиваемого на выполнение типовых операций — система позволяет реализовать нестандартные схемы наблюдения за сотрудниками.

Например, можно обеспечить контроль персонала и оборудования, установить наблюдение за параметрами окружающей среды (температура, превышение допустимого уровня опасного газа), отслеживать длительность работы персонала в опасных зонах, контролировать соблюдение порядка посещения зон (например, при обходе территории охраной).

Также помимо контроля персонала система обеспечивает взаимодействие специалистов: при необходимости диспетчер может обратиться к сотруднику посредством ой связи, определить, кто из персонала работает поблизости и направить помощь к пострадавшему или просто не выходящему на связь человеку, обеспечить контроль происходящего во время эвакуации или разрешения нештатной ситуации.

Больше, чем просто контроль персонала

Как можно понять из сценариев, описанных выше, система способна обеспечить не только трудовую дисциплину, но и безопасность персонала: с ее помощью можно предотвратить или минимизировать последствия возможных травм или возникновения нештатных ситуаций на предприятии.

Помимо этого, постоянное наблюдение за сотрудниками и техникой со временем позволяет накопить огромное количество материала для анализа.

На что уходит основное рабочее время, с чем связаны простои в работе, по каким именно маршрутам перемещается транспорт и сотрудники, можно ли их оптимизировать — ответы на все вышеперечисленные вопросы позволят существенно повысить эффективность работы предприятия за счет сокращения издержек и увеличения скорости выполнения типовых операций.

«Сегодня точное знание местоположения специалистов и оборудования способно существенно увеличить эффективность работы предприятия — это подтверждает опыт использования подобных решений клиентов нашей компании из различных отраслей промышленности.

Создав эффективный современный продукт для контроля персонала и обеспечения его безопасности, дополнительно мы смогли предоставить пользователям системы RealTrac инструмент для сокращения издержек и повышения эффективности работы бизнеса в целом», — рассказывает о возможностях RealTrac генеральный директор компании «РТЛ Сервис» Тимур Полторыхин.

Остается лишь отметить, что система эффективно эксплуатируется не только на территории промышленных предприятий, но и в крупных логистических центрах и складских комплексах.

При этом гибкие возможности решения и обширный потенциал для адаптации и разработки различных сценариев использования системы RealTrac позволяет эксплуатировать ее, например, в медицинских центрах, делая более эффективной работу врачей по спасению жизней и заботе о здоровье пациентов.

Источник: https://businessmens.ru/article/kontrol-personala-kak-biznesu-effektivno-sledit-za-trudovoy-disciplinoy-i-bezopasnost-yu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.