Дисциплинарное взыскание увольнение образец

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание увольнение образец

Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях.

Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов.

Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

  • наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
  • порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
  • действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.

В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда.

В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения.

Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое.

Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами.

Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Виды увольнения

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

  • прекращение трудовых отношений по желанию работника;
  • инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
  • обоюдное желание сторон;
  • окончание действия соглашения.

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу.

Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора.

А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Увольнения, связанные с желанием только одной стороны, относятся к сложным видам расторжения отношений, и бо́льшая доля статей правовой базы посвящена именно разрешению этих конфликтных ситуаций.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Порядок расчёта

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.

Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату.

Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление.

Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Дисциплинарное взыскание

Одним из условий увольнения по желанию нанимателя может быть наложение дисциплинарного взыскания. Такой вид наказания предусмотрен в Трудовом кодексе, Дисциплинарном уставе, различных положениях, например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Реализовано взыскание может быть тремя способами:

  • вынесение замечания;
  • оглашение выговора;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве, согласно Кодексу о труде, руководитель, перед тем как вынести взыскание, должен получить от сотрудника письменное объяснение.

Эта объяснительная записка составляется работником в произвольной форме, и в ней он излагает оправдательные причины своего поведения, если таковы имеются. Кроме того, выговор и замечание в трудовую книжку не заносятся.

Но если наступает увольнение из-за систематического получения выговоров, то в составленном приказе о досрочном расторжении трудового соглашения упоминаются все ранее вынесенные предупреждения.

Соблюдение таких формальностей важно, так как недобросовестный работник может обратиться после увольнения в суд с формулировкой, что он не знал о том, какие его действия нарушают правила и являются основаниями для выговора.

Тяжким нарушением считается сознательное неисполнение обязательств или нарушение трудового режима. Хотя основанием для расчёта может быть и однократное нарушение без уважительных причин.

Систематическими же нарушителями считаются те работники, которые имеют действующее взыскание и нарушили дисциплину снова.

Следует знать, что срок действия выговора составляет один год со дня его вынесения, а по прошествии этого времени считается погашенным.

Досрочное расторжение рабочего договора не применяется при отсутствии фактически допущенного дисциплинарного проступка, а также в том случае, если за это нарушение уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако разрешается не только применение нового взыскания, но и увольнение, если действия работника продолжают приводить к нарушению трудового распорядка.

Причины вынесения

При приёме на работу нанятый сотрудник обязуется согласно соглашению выполнять работу, определённую договором. При этом он также обязан соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нарушение этих норм в зависимости от тяжести проступка и объясняющих причин может привести к увольнению.

К наиболее частым причинам, из-за которых работодатель увольняет сотрудника по статье, относят:

  1. Систематическое невыполнение своих обязанностей. Такую формулировку можно применить к работнику, который умышленно не выполняет полностью или частично возложенные на него функции согласно заключённому договору. При этом недолжное или полное невыполнение своей работы происходит уже в течение определённого промежутка времени.
  2. Прогул. Согласно законодательству, отсутствие сотрудника на работе более трёх часов без указания веских причин считается прогулом. К уважительным причинам относят: болезнь, семейные обстоятельства, транспортный коллапс. Каждый случай является сугубо индивидуальным и рассматривается работодателем или специально созданной комиссией. Если прогулом послужила неуважительная причина, то наниматель может уволить сотрудника.
  3. Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Считается одним из самых грубых видов нарушения. Связанно это с возможностью возникновения несчастных случаев. Но тут следует уточнить, что доказательством такого состояния будет только освидетельствование врачом. Если работник отказывается пройти добровольно обследование, то наниматель или его представитель может обратиться в полицию для привода работника на медицинский осмотр.
  4. Неправомерное присвоение собственности. Увольнение по статье хищение может применяться к нанятому исполнителю вне зависимости от того, в каком количестве и что было украдено. При этом факт воровства должен быть установлен в суде или подтверждён органом наложения административного взыскания. Хотя стоит учитывать, что при мелком хищении вполне можно провести и внутреннее расследование.

Алгоритм наложения

Вынося распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, работодатель должен иметь веские для этого основания.

Для начала необходимо иметь факты систематического или единоразового грубого нарушения, которые должны быть обязательно подтверждены документально.

Это могут быть письменные показания свидетелей (не менее трёх человек) или служебная записка непосредственного руководителя работника.

На основании полученной информации наниматель обязан потребовать у сотрудника объяснительный документ для пояснения причин, приведших к нарушению дисциплины. При этом следует понимать, что оценку объяснению даёт работодатель, а если увольняемый человек с ней несогласен, то суд.

Как только будет вынесена оценка, непризнающая уважительность причины, издаётся приказ об увольнении сотрудника.

Этот приказ должен быть составлен и доведён до работника в течение месяца после дня выявления проступка. В это время не входит временная нетрудоспособность работника или нахождение его в отпуске. Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, необходимо получить согласие профсоюзного органа.

В установленный день увольнения с работником проводится окончательный расчёт, выдаётся копия приказа или распоряжения об увольнении и должным образом оформленная трудовая книжка. Если сотрудник в последний день не выходит на работу, то ему в этот же день необходимо по почте направить с уведомлением о вручении копию приказа об увольнении и предложение прийти за трудовой.

Важно отметить, что за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить лишь одного вида взыскание.

Например, если из-за прогула было сделано распоряжение объявить выговор, то уволить из-за него уже будет нельзя.

Источник: https://trud.help/docs/obrazets-distsiplinarnogo-prikaza/

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения: правила оформления и образец приказа

Дисциплинарное взыскание увольнение образец

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины осуществляется по статье. Данная процедура оформляется документально путем издания соответствующего распоряжения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, должен быть составлен грамотно, с учетом ряда правил и требований.

Основания

Ситуации, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должным образом свои обязанности, вызывают беспокойство у руководства компании. Если подчиненный регулярно прогуливает работу, является на предприятие в нетрезвом виде, то это может стать веской причиной для разрыва с ним трудовых отношений.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к подчиненному, приводятся в статье №192 Трудового кодекса России (ТК).

Это может быть замечание, выговор и увольнение. Последний вариант является высшей мерой наказания для работника. Обычно разрыву трудовых отношений предшествуют замечания и выговоры. Если поведение сотрудника наносит ущерб предприятию, тогда нужно незамедлительно принимать соответствующие меры.

Основания, которые могут стать причиной применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, приведены в первой части статьи №81 ТК, к ним относятся следующие:

  • неоднократное неисполнение сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, если к нему уже были применены другие варианты дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в пункте 5 данной статьи;
  • однократное нарушение подчиненным своих трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны компании, хищение или умышленное уничтожение имущества предприятия и т.п. Полный перечень причин приведен в шестом пункте статьи;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, который несовместим с продолжением труда на должности. Об этом говорится в пункте восьмом рассматриваемой статьи;
  • совершение работником, который обслуживает денежные, товарные ценности, виновных действий.

Также основания для увольнения в качестве дисциплинарного взыскания приведены в первом пункте статьи №336 и статье №348.11 ТК. Издается распоряжение об увольнении сотрудника на базе документов, которые подтверждают факт нарушения подчиненным трудовой дисциплины, распорядка дня.

Подтверждением негативных прецедентов могут быть выговоры, замечания, факты отсутствия сотрудника на месте работы, объяснительные.

Унифицированная форма приказа

Прекращение действия трудового договора в обязательном порядке оформляется распоряжением. Об этом говорится в первой части статьи №84.1 ТК.

Приказ на применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве увольнения, составляется по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на уровне предприятия.

Форма приказа Т-8 приведена здесь.

Как правильно оформить приказ

Если руководитель предприятия, составляя приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, решил использовать не унифицированную форму Т-8, а фирменный бланк, это не запрещено на законодательном уровне, но тогда ему нужно придерживаться ряда правил. Распоряжение должно содержать всю необходимую информацию, иметь определенную структуру.

Важно, чтобы приказ состоял из таких частей:

  • шапка;
  • основной блок;
  • заключение.

В шапке приводятся реквизиты документа, его название, номер, дата и место составления.

В основной части содержится информация о том, что в отношении сотрудника применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приводятся основания для принятия такого решения и даются указания отдельным должностным лицам. Заключение – это дата составления документа, подписи лиц, которые отмечены в приказе.

Распоряжение о расторжении трудовых отношений по причине совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, должно содержать такую информацию:

  • наименование предприятия, его организационно-правовая форма, ИНН, ОГРН;
  • название документа;
  • номер приказа;
  • реквизиты трудового договора, который расторгается (номер, дата заключения);
  • дата составления распоряжения;
  • место составления документа;
  • ФИО работника, подлежащего увольнению;
  • статья Трудового кодекса, по которой проводится прекращение действия контракта;
  • основание для увольнения, обстоятельства совершения проступка;
  • перечень документов, которые подтверждают факт совершения правонарушения со стороны работника;
  • ФИО должностных лиц, которым руководство компании дает указания;
  • дата разрыва трудовых отношений;
  • ФИО лица, ответственного за осуществление контроля за исполнением распоряжения;
  • информация о том, что увольняемый сотрудник ознакомлен с приказом;
  • подписи.

При заполнении унифицированной формы Т-8 либо фирменного бланка нужно придерживаться таких правил и советов:

  • писать грамотно, лаконично, в деловом стиле;
  • не делать каких-либо ошибок и не исправлять их в случае допущения. Зачеркивания, закрашивание корректором могут стать основанием для признания распоряжения недействительным. Если допущена ошибка, тогда лучше переписать приказ заново;
  • использовать ручку со светостойким и водостойким чернилом. Заполнять бланк лучше синей либо фиолетовой пастой;
  • при наличии у компании печати, ставить ее оттиск на распоряжении;
  • на приказе обязательно должна быть подпись руководителя.

Распоряжение составляется в одном экземпляре, который регистрируется в соответствующем журнале и хранится на предприятии. При необходимости работнику может быть предоставлена заверенная копия приказа. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Образец составления

Если приказ издается по форме Т-8, то проблем с созданием такого документа обычно не возникает. Заполняются пустые строки бланка. Пример распоряжения об увольнении, составленного по форме Т-8, приведен ниже.

Если же руководитель решил использовать утвержденный фирменный бланк приказа на увольнение, тогда его следует заполнять по имеющемуся примеру. Допустимо составлять документ и в произвольной форме. Наличие на руках примера распоряжения позволит составить документ правильно и быстро. Образец можно найти в архиве предприятия либо в интернете на тематических ресурсах.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно скачать здесь.

Таким образом, увольнение является высшей мерой наказания за совершение прогула либо другого дисциплинарного правонарушения в отношении кадрового состава предприятия. Основания для расторжения с подчиненными трудовых отношений, приведены в ТК России.

Оформляется распоряжение обычно на бланке формата Т-8. Также может использоваться фирменный бланк предприятия. В любом случае нужно придерживаться ряда правил при заполнении формы. Если распоряжение будет составлено неграмотно, с допущением грубых ошибок, тогда оно будет признано недействительным.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/prikaz-o-primenenii-discziplinarnogo-vzyskaniya-v-vide.html

Снятие дисциплинарного взыскания: порядок, срок, образец служебной записки 2020 года

Дисциплинарное взыскание увольнение образец

В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем).

Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

  1. По собственной инициативе.
  2. По просьбе самого работника.
  3. По ходатайству руководства.
  4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
  2. Ходатайство визируется работодателем.
  3. Издается приказ.
  4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.

Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

  1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
  2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
  3. Дата формирования документа и место.
  4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
  5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
  6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
  7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

  1. Наименование компании-работодателя.
  2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
  3. Дата приказа и место его подготовки.
  4. ФИО работника.
  5. Дата вынесения взыскания.
  6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
  7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
  8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

  • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
  • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
  • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа.

Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца.

Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный.

В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела.

Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии.

Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

Как снять с работника дисциплинарное взыскание в 2020 году

Наложенное на работника наказание может быть погашено, либо досрочно снято. Погашено взыскание может быть только в том случае, если у работника в течение года не будет новых дисциплинарных взысканий. В статье рассмотрим досрочное снятие дисциплинарного взыскания, а также приведем образец приказа о досрочном снятии взыскания с работника.

  1. Дисциплинарное взыскание
  2. Снятие дисциплинарного взыскания
  3. Как происходит снятие взыскания
  4. Причины снятия дисциплинарного взыскания
  5. Обжалование взыскания
  6. Приказ о снятии взыскания
  7. Законодательная база (статьи ТК РФ)
Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.